Opinie in Flexmarkt: waarom de inlener jullie factor niet kan vergelijken

Verschenen in Flexmarkt. Dit stuk schreven wij voor Flexmarkt, het vakblad voor uitzend- en payrollondernemers. Het stond daar op 5 oktober 2026 als opiniestuk, onder de titel “Waarom payrollfactoren lastig te vergelijken zijn”. Lees het stuk bij Flexmarkt. Hieronder staat de tekst zoals wij hem aanleverden. Hij is geschreven voor aanbieders. Ben je werkgever en leg je zelf offertes naast elkaar, dan lees je onderaan waar je verder kunt.

Een horecaondernemer vraagt bij drie payrollbedrijven een offerte aan. De ene komt met een factor van 1,625, de andere met 135 tot 139 procent. De derde noemt geen cijfer maar “een scherp tarief op maat”. De ondernemer kiest de tweede, want 135 is minder dan 162. Drie maanden later is hij duurder uit dan bij de eerste. Hij heeft niets fout gedaan. Hij heeft twee getallen vergeleken die niet over hetzelfde gaan.

Dit is geen uitzondering. Van de 30 payrollbedrijven die wij bij PersoneelsKompas naast elkaar hebben gezet, publiceren er vier een tarief. De overige 26 noemen hun prijs pas in de offerte, en in die offerte staat bijna nooit over welk bedrag de factor wordt berekend. Voor de uitzend- of payrollondernemer is dat vanzelfsprekend. Voor de inlener is het de grootste bron van verkeerde keuzes, en dus ook van verkeerde afwijzingen.

Dezelfde klant, twee grondslagen

Neem de twee offertes uit het voorbeeld, allebei echt en allebei voor dezelfde horecaondernemer. De eerste aanbieder rekent 1,625 over het brutoloon volgens de horeca-cao, met vakantiegeld en vakantiedagen in de factor. De tweede rekent 135 tot 139 procent over het brutoloon inclusief vakantiegeld en vakantiedagen. Die tweede grondslag ligt bij 25 vakantiedagen en 8 procent vakantiegeld ruim 19 procent hoger dan het kale loon.

Reken je beide terug naar hetzelfde kale loon, dan komt de tweede aanbieder uit op 161 tot 166. De 23 punten voorsprong die de ondernemer dacht te zien, bestaat niet. Afhankelijk van het profiel van de medewerker wisselt de winnaar zelfs: bij de ene medewerker is aanbieder twee een fractie goedkoper, bij de andere is hij duurder. Bijna hetzelfde cijfer, bijna twintig procent verschil in wat er onder zit.

Leeftijd, dienstjaren, ziekte

De grondslag is het grootste verschil, maar niet het enige. De ene aanbieder hanteert een lagere factor tot 18 jaar, de andere tot 21 jaar. De ene maakt onderscheid naar dienstjaren, de andere niet. Voor een zaak die veel met jong personeel werkt, bepaalt die grens welke factor op het grootste deel van de loonsom drukt, en de inlener ziet het pas als hij de loonstroken naast de offerte legt.

Dan het risico. “Wij nemen de risico’s over” staat in vrijwel elke brochure. De algemene voorwaarden vertellen het echte verhaal: de ene aanbieder dekt ziekte vanaf de eerste dag, de andere neemt het pas na een wachttijd over. De ene belast een transitievergoeding een op een door, de andere tegen de factor, dus met marge. Een minimale oproepduur van drie uur, een opzegtermijn van drie maanden, een tariefaanpassing bij kostenstijging zonder drempel: het staat er allemaal, alleen niet in de offerte.

Wat dit voor de aanbieder betekent

Ik schrijf dit niet om payrollbedrijven de les te lezen. Ik schrijf het omdat de aanbieder die zijn opbouw wel uitlegt, op dit moment verliest van de concurrent met een lager cijfer op een smallere basis. Dat is een slecht mechanisme voor de hele markt: de ondernemer die na drie maanden ontdekt dat hij te veel betaalt, wisselt niet van aanbieder, hij wisselt van mening over payroll.

Er komt nog iets bij. Vanaf 1 januari 2028 mag een inlener alleen nog werken met toegelaten uitleners, en het openbare register van de NAU opent op 1 juli 2027. Inleners die dat serieus nemen, gaan hun leveranciers nu al doorlichten. Wie in dat gesprek een factor op tafel legt zonder te vertellen waarover, wekt precies de argwaan die de Wtta in de markt gaat brengen. Wie het wel vertelt, heeft een verkoopargument.

Drie dingen die in elke offerte kunnen staan, zonder dat er een cent van de marge af hoeft:

1. De grondslag, in één zin. “Deze factor rekenen wij over het kale brutoloon; vakantiegeld en vakantiedagen zitten in de factor.” Of het omgekeerde. Als het er staat, kan de inlener vergelijken.
2. Een rekenvoorbeeld op kaal loon. Eén medewerker, één uurloon, één jaar. Wat kost die de opdrachtgever, alles inbegrepen. Dat voorbeeld wint van elke factor.
3. Wat erin zit en wat erbuiten valt. Ziekte, transitievergoeding, leegloop, opzegtermijn. Niet in de voorwaarden, maar op de offerte zelf.

De inlener kan jullie factor niet vergelijken. Dat is niet zijn fout, en het is ook geen natuurwet. Het is een keuze van de aanbieder, en de aanbieder die anders kiest, wordt de partij waar de ondernemer over drie maanden nog steeds klant is.

Ben je werkgever en leg je offertes naast elkaar?

Dan hoef je niet te wachten tot aanbieders dit zelf oplossen. Vraag bij elke offerte over welk bedrag de factor wordt gerekend, en reken alles terug naar hetzelfde kale loon. Hoe dat werkt, met een rekenvoorbeeld, staat in Payrollfactor: waarom de grondslag het verschil maakt. Waar je verder op let, lees je in een payrollofferte beoordelen. Ligt er al een voorstel, dan kun je het laten nakijken met de offertecheck.

Bronverwijzingen bij dit artikel (1)

• Lees het stuk bij Flexmarkt (flexmarkt.nl)

Een publicatiedatum of peildatum geldt voor de betreffende bron; de artikeldatum is geen hercontrole van alle bronnen.